En este artículo describimos los 4 desafíos clave de la gestión del talento que enfrenta el sector manufacturero, y cómo se pueden enfrentar para que afecten lo menos posible a la empresa.
1. Encontrar y mantener talentos calificados: los conjuntos de habilidades especializadas hacen que algunos puestos en la industria manufacturera sean complicados de alcanzar para el personal. Si bien la fabricación alguna vez dependió en gran medida de que los trabajadores de línea ejecutaran tareas transferibles o no calificadas, la automatización y la informatización se han apoderado de amplias secciones de la industria y los empleados tienen un mayor control sobre cómo se implementan y administran estos recursos. La gestión de herramientas computerizadas, por ejemplo, es una posición desafiante que tiende a permanecer abierta. Los trabajadores certificados por CNC son difíciles de encontrar y, dado que son raros y s ha einvertido mucho en su capacitación, tienen salarios altos. Encontrar y retener un grupo de talentos bien provisto de personal especializado es una carga constante para RR.HH. en este sector.
2. La capacitación es inevitable: debido a las habilidades y experiencia altamente especializadas que se requieren en esta industria, la capacitación en el trabajo es inevitable y crucial para asegurar la eficiencia empresarial. Para encontrar y retener los conjuntos de habilidades que necesitan, algunas empresas simplemente están contratando candidatos con alto potencial y capacitándolos internamente. Esto puede ser complicado desde el punto de vista logístico y también puede ser costoso, ya que cada empleado requiere capacitación, seguimiento e inversión a largo plazo. Tener un plan probado y una estrategia de ejecución para encontrar y desarrollar trabajadores calificados es de suma importancia en esta industria. La tecnología de planificación del desarrollo y el rendimiento habilitada por la tecnología está ayudando a optimizar este proceso vital. Al permitir que los gerentes y los equipos de RR.HH. establezcan y realicen un seguimiento de las iniciativas de capacitación y desarrollo, las cosas se mueven mucho mejor y los empleados se mantienen al día.
3. Planificación de la sucesión: hacer o morir: dado que las organizaciones de manufactura invierten tanto en la formación de su personal, tiene sentido que cubran sus necesidades identificando y reteniendo a sus jugadores clave. Sin embargo, la rotación es un aspecto normal del negocio y puede ser bastante costoso si no se gestionan los planes de reemplazo para cubrir los puestos de manera rápida y adecuada a medida que quedan vacantes. Las empresas de manufactura inteligentes no corren riesgos cuando se trata de cerrar brechas de sucesión innecesarias. Están invirtiendo en tecnología de gestión del rendimiento que les proporciona los datos para poder gestionar la sucesión y rendimiento en tiempo real que son necesarios para garantizar que los problemas de sucesión no ralenticen nada.
4. Decidir si subcontratar o no: La subcontratación puede ser una alternativa tentadora para las empresas de manufactura que buscan costos relativamente más bajos, y dichas empresas a menudo tienen que tomar decisiones difíciles sobre dónde ubicar los motores de producción. Si bien trasladar trabajos al extranjero puede ayudar a los empleadores a reducir costos en algunas circunstancias, la contratación en origen puede ofrecer una amplia gama de beneficios no monetarios, incluido un control más estricto sobre la capacitación, el control de calidad y el despliegue de talentos. Una planificación cuidadosa, un software sofisticado y un análisis riguroso de los recursos disponibles, tanto de personal como de material, pueden facilitar estas decisiones. Antes de tomar cualquier decisión, es esencial conocer el estado actual de la producción de las personas y si se puede optimizar aún más.
Cada industria enfrenta desafíos únicos en lo que respecta a la gestión del talento. Encontrar y mantener excelentes empleados con las habilidades adecuadas es un desafío que seguirá siendo una carga para la industria manufacturera. La buena noticia es que, al igual que lo que hizo la automatización para la línea de montaje, la tecnología lo está haciendo para la gestión del desempeño de los empleados y la retención del talento.
BLManufactura, con sus módulos de Gestión de Habilidades y de Gestión del Conocimiento, permite que las empresas de manufactura puedan llevar la gestión del talento, saber quién tiene cada conocimiento dentro de la organización, quién tiene más habilidades y más importantes para la empresa, así como quién es más productivo, va a permitir que la empresa se enfoque por un lado, en retener a dichas personas dentro de la organización, y por otro lado permite identificar las necesidades de capacitación del resto del personal y de las operaciones que necesitan más gente de respaldo para permitir que la empresa siga funcionando incluso con la baja de personas clave.
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